一個優秀人才給公司帶來的價值，是超過十個普通員工的價值。這不是多和少的問題，是有和沒有的問題。這是我創業這幾年，對於人才...

一個優秀人才給公司帶來的價值，是超過十個普通員工的價值。這不是多和少的問題，是有和沒有的問題。這是我創業這幾年，對於人才上最大的感觸了吧。我前段時間，朋友都一直來我公司聊天，大家都是創業家。他們都跟我投訴一個問題: #現在的00後越來越不好管理了。相較於80後和90後、00後真的是逆天的一股清流。遲進早退是基本操作，不然就是時不時就請假去旅行、很玻璃心被講一點點就寫小紅書... 即使他們苦口婆心、掏心掏肺跟他們講道理，希望可以激發對方的善意。對方還會不領情、還一臉 “你憑什麼講我？”有的年輕下屬，總是不能獨立解決問題。每次遇到事情，就會跑來求助。他們忙得團團轉，下屬還一臉無辜。額...老實說，聽完他們對於00後的工作態度，我是有所保留的。因為我覺得這不完全是00後要背的鍋，畢竟我相信每個年代都會這樣的人。像我們公司也是有很多的00後，完全都不是朋友們形容的這樣子。努力積極、愛學習、無私奉獻...如果硬要挑的話，偶爾會劃下水，但也不過分。#作為馬來西亞面試最嚴苛的中小型公司，#我覺得我對招聘人才有一定的話語權。如果了解我們公司文化的人，就會知道: 「#我們的面試流程是有整整五輪的」不是我們故意要找面試者的麻煩，是因為我們都清楚知道一個事實: 「#不花時間選對的人，#就永遠帶錯的人」什麼意思呢？不同的人，適合的成長路徑不一樣。如果今天你的公司是狼性組織的人，那麼你就不要招小綿羊進來。因為小綿羊就適合呆在穩穩九到六的公司，領著一份固定的薪水上班。就好像我們公司就是學習型的組織，所以我們絕對不會找不愛學習的人進來。　以前的我，也是妄想可以改變一個人。只要能力有到位，意願度和價值觀是可以被改變的。但，我還是被現實給啪啪打臉了。我多年撞板的經驗告訴我，人是不可能被改變，最多只能被影響罷了。「#管理者的任務永遠不是改變人」而是要知人善用，清醒地意識到每個人都是不同的。把適合的人，放在適合的位置上。所以，管理者們在請人之前，都要清楚的這個問題: 「#你的人才畫像長什麼樣？」要知道，對著石頭澆水，一萬年也不會開花的。人對了，事才能成。